Регистрация или вход

НАВИГАЦИЯ

	Главная
	Актуальные темы
	Вопросы и ответы
	Голосование
	Добавить статью
	Информер
	Недвижимость
	Обратная связь
	Поиск
	Публикации
	Рекомендовать
	Статьи
	Файлы

Календарь

Архив новостей

Статистика

Yandex

Душевед или душегуб?

Работа корпоративного психолога приносит впечатляющие результаты. Продавцы лучше продают, администраторы — администрируют, программисты. Соответственно, программируют. А начальство в курсе всех проблем коллектива — начиная от общей нелюбви к главбуху и заканчивая чьим-то служебным романом. Корпоративная психология сегодня на щите — со всеми плюсами и минусами этой моды.
Хотите поговорить об этом?

Журнал «Карьера», сентябрь 2008 года
http://www.kariera.idr.ru/items/?item=1870

Авторы: Ян Арт, Юлия Лукашенко

«По большому счету задача корпоративного психолога сводится к трем основным направлениям, — констатирует профессор психологии Владимир Менделевич. — Во-первых, организовать взаимодействие в коллективе, во-вторых, заниматься решением конфликтных ситуаций и, в-третьих, участвовать в подборе кадров».
Популярным инструментом в деле организации взаимодействия становится формирование так называемых психопрофилей. Часто это нечто вроде «дополнения» к личному делу, досье или кадровому формуляру сотрудника, в котором описываются его психологические возможности. Например, реакция на критику, умение выслушивать чужое мнение и отстоять свою точку зрения, способность работать в команде, реакции на кризис и т.п. Предполагается, что психопрофили используются топ-менеджерами или владельцами бизнеса при кадровых перестановках, позволяя решить, сможет ли тот или иной Василий Иваныч командовать корпусом и армией или ему «тут, Петька, малость подучиться надо».
Из того же ряда — участие психолога в формировании корпоративной культуры. Не на уровне тезисов, прописанных в миссии компании или правилах внутреннего трудового распорядка, а именно на уровне подсознательного. Задача — из многих «я» сформировать «мы — корпорация».
Тут часто возникает развилка. Одни идут по «научному» пути, другие — по «прикладному». В первом случае все сводится к нескончаемым тестированиям или «стрессовым собеседованиям», утомляющим коллектив. Во втором психологу поручают заняться конкретными вещами. Например, участвовать в подготовке корпоративных мероприятий или деловых переговоров, заниматься разработкой корпоративного дресс-кода, проводить тренинги с коллективом, где моделируются типичные ситуации, особенно возникающие в работе с клиентами. По мнению специалистов, в крупных фирмах имеет смысл привлекать штатного психолога и к разработке маркетинговых и рекламных кампаний.
«Вариант, когда психолог принимает реальное участие в текущей работе компании, обычно дает куда большие плоды, — говорит Михаил Алексеев, психолог одной из крупных корпораций. — В этом случае он выдает вполне обоснованные и компетентные рекомендации и может «точечно» влиять на бизнес-процессы. Его функции становятся понятными, а эффект от его присутствия осязаем и измерим».
Впрочем, на «прикладном» пути тоже есть свои ухабы.
«Когда наниматель предложил мне участвовать в реальных мероприятиях в жизни коллектива, поначалу мне это очень понравилось, — рассказывает Никита Б., бывший штатный психолог одной из московских фирм. — Но со временем оказалось, что я должен организовывать банкеты, обсуждать с ресторанами меню, договариваться с музыкантами. А когда на меня повесили и покупку цветов по случаю дня рождения той или иной сотрудницы, пришлось объяснить директору, что для этой работы диплом психфака МГУ не обязателен. И уйти».

Драку заказывали?

Вторая из главных функций психолога в бизнесе — разрешение конфликтных ситуаций внутри коллектива. Тут нет ничего нового, это сочетание традиционной конфликтологии и бизнес-процессов. Любой опытный психолог действует, исходя из тривиальной истины: в любом конфликте есть «вход», значит, должен быть и «выход». Его задача в такой ситуации — вытеснить эмоциональное восприятие конфликта логикой, определить суть интересов конфликтующих сторон и найти точку компромисса. А заодно обеспечить всем возможность сохранить лицо.
«Тут важно понимать смысл нашей работы, — объясняет Михаил Алексеев. — Задача психолога — не помирить (с этим справится любой здравомыслящий и доброжелательный человек), а найти конструктивный выход из конфликта. Не забывая, что психология не универсальная палочка-выручалочка и что у конфликта могут быть корни, не поддающиеся «лечению».
Часто работодатели совершают типичную ошибку, возлагая на психолога ответственность за то, чтобы в коллективе все и всегда было «тихо и гладко».
«В моей практике был случай, когда руководитель требовал от психолога исправить в компании нездоровую атмосферу, — рассказывает бизнес-тренер Елена Замирова. — А причина была тривиальной: в фирме крайне неаккуратно выплачивали зарплату. И угадать ее размер работники были не в силах, так как начальник ввел крайне запутанную систему штрафов и депремирования. В итоге люди жили как на иголках. И никакие собеседования, мероприятия и тренинги проблему в принципе разрешить не могли».
По словам Елены Замировой, убедить директора в том, что надо действовать не наукой, а рублем, не удалось. В итоге средняя продолжительность работы в компании не превышала четырех месяцев, причем психолог тоже уволился через полгода.
Многие штатные психологи призывают отделять мух от котлет. По их мнению, исключительная ставка на психологию — одна из типичных ошибок руководителей, «прознавших» о пресловутых «методах нематериального стимулирования работников».
«Умные топ-менеджеры понимают: нематериальное стимулирование — хорошая добавка к зарплате, способ повышения лояльности работника, но не более того, — согласен Михаил Алексеев. — Дураки же полагают, что корпоративную психологию придумали, чтобы денег не платить».

Стоп-кадры

Так как обязанности штатного бизнес-психолога сводится к работе с людьми, в последнее время его функции часто сливаются с функциями кадровой службы. Тут у специалиста обычно возникают три задачи.
Первая — проверить эффективность персонала. С помощью тестирования, уже упомянутых психопрофилей и т.п. психолог оценивает эмоциональную адекватность работников. То есть делает то, что в былые времена называлось «проверка на соответствие занимаемой должности».
Вторая — выявить претендентов на повышение и сформировать своего рода резерв компании, участвуя в планировании карьеры наиболее перспективных сотрудников.
И третья — помогать в подборе работников, наиболее соответствующих требованиям компании.
Именно третья задача постепенно становится главной. Логика тут проста: профилактика лучше, чем лечение. Штатные психологи в массе своей пришли к выводу: лучше пресечь потенциальные проблемы в зародыше, не пропустив неподходящего человека в коллектив, чем потом заниматься разбором всевозможных полетов. Поэтому чуть ли не главной функцией психолога становится роль «фильтра» при приеме сотрудников на работу.
«Все чаще психолог является одновременно и кадровиком, — говорит Дмитрий Синарев, практикующий психолог. — В принципе, это правильный ход. Традиционный инструментарий — тестирование и собеседование — дает возможность выявить наиболее подходящих той или иной компании рекрутов. Тут важно не забюрократизировать процесс, поскольку для разных должностей нужны совершенно различные психотипы».

Друг или враг?

Вопрос приватности в работе штатных психологов остается довольно болезненным. Причина банальна: главная опасность, которая грозит корпоративной психологии, — неправильное понимание ее предназначения.
«Когда штатный психолог принимает сотрудников в стрессовом состоянии, выслушивает их жалобы и проблемы — это правильно, — отмечает Дмитрий Синарев. — Психолог и должен часто давать работникам возможность эмоциональной разрядки и брать на себя функции громоотвода. Но есть опасность: психолог может стать «штатным шпионом» начальства».
Как в одной из компаний, генеральный директор которой поручил штатному психологу оценить сотрудников по их поведению на корпоративных вечеринках. В конечном счете все свелось к подсчету выпитых рюмок, произнесенных тостов и косых взглядов, брошенных друг на друга. Вечеринки превратились для сотрудников в мучение, а психолога сторонились как прокаженного.
Профессионалы четко обозначают «запретные зоны» для штатных психологов. По мнению Дмитрия Синарева, профессиональный психолог должен быть прежде всего беспристрастен: «Важна и личная позиция: например, психолог обязан учить продавать, но ни в коем случае не учить впаривать. Поэтому часто эффективен вариант, когда он не работает в штате компании, а является фрилансером, работающим по контракту. Это позволяет сохранять дистанцию, чистоту профессионального взгляда. Психолог, погрязший во внутренней жизни коллектива, из подспорья бизнесу может стать обузой. Самое важное в этой профессии — осознавать рамки своей компетенции».
Владимир Менделевич обозначает эти рамки так: корпоративный психолог обязан не формировать в коллективе мифологическое мышление, не уступать соблазну стать серым кардиналом, не становиться орудием внутрикорпоративной «охоты на ведьм» и не манипулировать людьми.

Когда нужен психолог?

Держать в штате или на контракте подобного специалиста — удовольствие не из дешевых, и не каждый бизнес может себе это позволить. Когда же его приглашать?
«Это очень индивидуально, — полагает Синарев. — Любой коллектив из более чем семи-десяти человек не всегда справляется с возникающими внутренними проблемами и стремится к делению на группы».
А нужен ли вообще психолог? «В советское время не было психологов в учреждениях или на производстве, — вспоминает Владимир Менделевич. — Но в то время не было конкуренции — ни среди работодателей, ни среди работников. Была традиция устойчивости кадров, люди меняли работу раз в пять-десять лет, иногда вообще всю жизнь работали на одном месте. А с ролью эмоционально-нравственного арбитра (с поправкой на времена и нравы) справлялись парткомы». Ныне ситуация изменилась радикально. Психология — часть всеобщей науки выживать, в том числе и в бизнесе.

Почему фунт подсознательного?

Исследование успешности 515 руководителей фирм, проведенное компанией Egon Zehnder International, выявило: те, у кого показатель эмоциональной компетентности был самым высоким, преуспевали больше тех, чьей самой сильной стороной был предыдущий опыт работы или высокий IQ. Другими словами, эмоциональная компетентность часто перевешивает и опыт, и ум. Обладающие ею руководители в 74% случаев демонстрировали успех. В исследовании участвовали топ-менеджеры из Германии, Японии и Латинской Америки, и результаты были почти одинаковы для всех культур. Еще более конкретные цифры: менеджеры по продажам компании L’ Oreal, отобранные по критерию высокой эмоциональной компетентности, продают в год на $91 370 больше получивших работу без предварительных «психозамеров». Текучесть персонала среди первых меньше на 63%.
Когда в страховом подразделении American Express катастрофически упали продажи, эксперты выяснили: причиной являются именно эмоции. Собеседования с успешными консультантами компании показали: именно они могут увидеть ситуацию глазами клиента и установить с ним доверительные отношения. American Express первой запустила программу обучения эмоциональной компетентности для сотрудников. После ее прохождения почти 90% специалистов повысили эффективность работы.

Модные штучки

«Мы здесь не для того, чтобы это обсуждать, а для того, чтобы из такого дерьма, как ты, сделать человека», — обычная фраза для ведущего тренинга скандально известной тренинговой компании «Лайф-спринг» и ее последователей.
А вот следствия необычны. «Бостонский деловой журнал» в свое время писал о более чем 30 судебных процессах (причины — самоубийство, ущерб здоровью, смерть) по итогам участия в тренингах этой компании. Один из ее участников рассказывал: «Сразу после ее окончания я за один месяц заработал $20 тыс. Но за это же время потерял семью, друзей и не знаю, зачем теперь живу».
Повальное увлечение всевозможными психологическими бизнес-тренингами специалисты оценивают неоднозначно. Основная причина скепсиса: на разных людей пытаются наложить одинаковую кальку поведения. Часто это вступает в противоречие с заветом Гиппократа «Не навреди».
«На тренингах не редко все построено очень грамотно: замкнутое пространство, подписка о неразглашении, искусственно созданная стрессовая ситуация, музыкальные и световые воздействия, — говорит Ольга Б., сотрудник одного из банков, принимавшая участие в целой серии выездных психотренингов. — Используются типичный инструментарий теоретической психиатрии. И ты должен справиться с предлагаемой тренером ситуацией здесь и сейчас, при всех, несмотря на все свои глубоко личные заморочки, любой ценой».
Ольга после серии опытов испытывает глубокое отвращение к тренингам и едва не вздрагивает при упоминании о них. У многих профессионалов сходная реакция. Например, по мнению профессора Менделевича, «тренинги — это чаще всего игра в псевдопсихологию, пустое занятие».
Разумеется, не все мыслят столь же радикально. По оценке заведующей лечебно-диагностическим отделением Республиканского центра психотерапии в Казани Маи Шмаковой, «правильно подготовленный тренинг приносит чаще всего пользу. Но ради своей же безопасности наведите справки о людях, которым вы понесете деньги в ожидании, что они сотворят чудо. В психологии чудес не бывает».
Профессионалы давно бьют в набат по поводу плодящихся тренинг-центров. На международной конференции «Тоталитарные секты — угроза ХХI века», состоявшейся еще в 2001 году в Нижнем Новгороде, был составлен черный список деструктивных культов, в который попали и многие действующие «тренинговые компании». «На рынке «психологических услуг» появляются шарлатаны и самоучки, — подтверждает Михаил Алексеев. — Обычно это люди, которые научились лепить псевдоучебные программы из Карнеги, Хаббарда, пресловутого НЛП и примитивных тестов. И этот сомнительный коктейль продается предпринимателям».

Разместил:Юля | Дата:19.10.2008

[ Напечатать статью | Отправить другу ]

Рейтинг статьи

Средняя оценка:

0.00/0

Всего голосов:

Нет комментариев. Почему бы Вам не оставить свой?

Вы не можете отправить комментарий анонимно, пожалуйста зарегистрируйтесь.