Регистрация или вход

НАВИГАЦИЯ

	Главная
	Актуальные темы
	Вопросы и ответы
	Голосование
	Добавить статью
	Информер
	Недвижимость
	Обратная связь
	Поиск
	Публикации
	Рекомендовать
	Статьи
	Файлы

Календарь

Архив новостей

Статистика

Yandex

Антикризисное управление без жертв

Мировой финансовый кризис ударил по российским компаниям различных сегментов. Пострадали и девелоперы, и банки, и производственные гиганты. Каждое предприятие старается разобраться с тяжелой ситуацией самостоятельно, не привлекая сторонних специалистов. В итоге антикризисное управление сводится к массовым увольнениям, сокращениям зарплат, дополнительной нагрузке на сотрудников и прочим мало популярным мерам. На улице оказываются маркетологи, PR-специалисты, юристы, экономисты, а компании лишаются ценных кадров, которые по сути и обеспечивали их процветание последние годы.

Подготовлено ЭК "Мнения" (http://mnenya.ru)

Мировой финансовый кризис ударил по российским компаниям различных сегментов. Пострадали и девелоперы, и банки, и производственные гиганты. Каждое предприятие старается разобраться с тяжелой ситуацией самостоятельно, не привлекая сторонних специалистов. В итоге антикризисное управление сводится к массовым увольнениям, сокращениям зарплат, дополнительной нагрузке на сотрудников и прочим мало популярным мерам. На улице оказываются маркетологи, PR-специалисты, юристы, экономисты, а компании лишаются ценных кадров, которые по сути и обеспечивали их процветание последние годы.

Заговор одного

Многие компании в условиях кризиса перешли к радикальным способам экономии. В первую очередь на сотрудниках. Понижением заработных плат и массовыми сокращениями сегодня вряд ли кого-то можно удивить. Однако из-за подобных антикризисных мер, компании скорее проигрывают, чем борются с плачевной ситуацией.

В создании владельцев и управляющих российских фирм до сих пор жив лозунг: Незаменимых у нас нет. Эта крайне неперспективная психология, так прочно укоренилась, что, несмотря на тяжелое положение в отраслях и нехватке грамотных специалистов, первым делом под антикризисным менеджментом у нас почему-то понимают увольнения и экономию на людях. Однако с точки зрения бизнеса уход одного сотрудника принесет серьезные проблемы для компании в настоящем и будущем.

На уход одно работника, особенно с ключевых должностей, влечет за собой риск появления кризисной ситуации. Компании необходимо нанимать нового человека, что влечет за собой непременную потерю времени и понижение производительности труда. Также сразу встает вопрос о квалификации новичка, пока он войдет в рабочий режим, пока проявит себя, понадобится несколько месяцев. Также он может банально не оправдать надежд и уйти после испытательного срока - цепочка начнется сначала.

На это мало обращают внимание, но с уходом сотрудников, компании непременно несут колоссальные информационные потери. Никто точно не может спрогнозировать, сколько внутренней информации, коммерческих данных и ноу-хау унесет уволенный с собой, особенно если он не был легитимен к руководству.

Смотря на рынок труда, на тематические HR-форумы сразу бросается в глаза, сколько и как отзываются о работодателях бывшие сотрудники. Довольных начальством всегда мало. Человек, который сегодня ищет работу, непременно будет подвержен влиянию этого доморощенного, но, тем не менее, действенного Черного PR.

Уход сотрудника с ключевой позиции: начальник отдела, менеджер, директор направления – это сильный удар по психологии его подчиненных и работников смежных частей компании. Они сразу начинают сомневаться в надежности своего положения и идут на поиски работы. Даже при равных условиях труда они, не задумываясь, уйдут к конкурентам, если положение тех будет казаться немного надежней.

Без жертв

Все чаще в деловых беседах всплывает словосочетание «антикризисный менеджмент», но у большинства сегодняшних управленцев нет представления о том, как его организовать и претворить в жизнь. В силу образования нынешние топ-менеджеры с кризисом рынка еще столкнуться не успели. Знание и понимание экономических процессов они получили еще из учебников советского периода, где «теория кризисов» была не очень-то популярна, а во время дефолта и передела 1990-х многие из них были еще слишком молоды, чтобы получить достаточный опыт. Есть, конечно, консалтинговые агентства и независимые эксперты по антикризисному менеджменту, однако далеко не всем они по карману и их не так много, стоимость их услуг и востребованность специалистов на рынке HR резко подскочили в 2008 году и продолжают расти. К тому же многие руководители не видят для себя сегодня пользы от столь дорогостоящих услуг и пытаются решить проблему «своими силами», что зачастую выливается в сокращения, дополнительные нагрузки и падение эффективности бизнеса.

Западные специалисты по экономической теории уже насколько десятилетий назад готовились к возможному краху мирового рынка, выработали ряд эффективных методов менеджмента в борьбе за выживание компаний. Эти средства в развитых странах за прошедшее время были проверены не раз и сегодня являются основными инструментами компаний в осуществлении антикризисного управления. Они в принципе были бы пригодны и для новой России, только с местным колоритом, особенно в плоскости мотивации и внутрикорпоративного PR, где русский менталитет накладывает свои неповторимые особенности.

В сегодняшних условиях особое значение получает нематериальная мотивация сотрудников, на которую до кризиса компании обращали мало внимания. До сих пор у многих, в том числе и крупных предприятий, нет единого корпоративного стиля для сотрудников, не говоря уже о бонусных программах или системе повышения квалификации. Мотивационным инструментарием руководителя в условиях кризиса могут стать те «мелочи», внимание которым ранее не уделялось. В первую очередь важную роль играет повышение статуса сотрудника, чтобы он чувствовал свою значимость в компании. Передача крупного клиента или участие в принятии решений дают работникам дополнительный стимул. Даже вертикальный сдвиг позиции сотрудника вверх и расширение его обязанностей с минимальным увеличением оплаты труда расположат его к начальству. Повышение внешней привлекательности компании, ее веса на конкурентном рынке или среди аудитории, побуждает сотрудников мириться с ужесточением условий работы, так как они получают новую социальную роль, более значимую в рамках их круга общения. Даже интуитивно заметно, что статус сотрудник компании «Пепси» это лучше, чем допустим, ООО «ПромТяж», хотя их заработные платы могут быть сравнимы.

Также можно мотивировать амбициозных и ценных сотрудников давая им больше возможностей реализоваться как личность. Участие в презентациях, конференциях, семинарах, профессиональных сообществах, проведение мастер-классов, преподавательская деятельность – все это дает работникам возможность проявить свои таланты, стать более весомым членом коллектива и удовлетворить свои стремления к значимости.

Внутрикорпоративные программы признания крайне важны для работников компании на всех уровнях, от водителя до менеджеров высшего звена. Разнообразные конкурсы, программы корпоративных соревнований и бонусы стимулируют сотрудников увеличивать эффективность работы.

Кроме большой проблемы кризис может послужить и новой точкой отсчета для компании. Именно тяжелое экономическое положение рынка помогает оценить старые направления деятельности и увидеть новые способы извлечения прибыли. Кризис – это один из хороших поводов произвести реструктуризацию компании и усилить те направления работы, которые способны приносить максимальную прибыль, а неперспективные, которые открывали с прицелом «на авось» закрыть.

Одной из основных с точки зрения HR тенденций кризиса-2008 стало массовое сокращение маркетинговых и PR отделов, которые многие топ-менеджеры посчитали слишком дорогим удовольствием. Стоит учитывать, что работники люди весьма обидчивые, особенно, когда их просят уйти, и назад они могут уже не вернуться даже после кризиса. Это касается не только маркетинговых, рекламных и PR служб, но и компании в целом. Хороший способ сэкономить и при этом не потерять сотрудников – отправить их на обучение. Это крупные единовременные траты, но в конечном итоге предприятие получает специалиста с большим багажом знаний и навыков, опытом работы и лояльностью к работодателю. Кроме того, обучение обойдется гораздо дешевле в перспективе, чем сокращение или удержание на зарплате малополезного в данной ситуации кадра.

В последнее время, в западных странах очень распространен годичный отпуск для сотрудников с компенсацией части или даже всего оклада. В рамках кризиса эту систему было бы применять также крайне выгодно, отправив человека в отпуск, даже с сохранением 30% зарплаты, вы его точно не потеряете, так как у него есть уверенность в завтрашнем дне.

Подготовлено совместно ЭК "Мнения" (mnenya.ru) и сообществом "Люди дела" IQbar

Разместил:Guest | Дата:14.12.2008

[ Напечатать статью | Отправить другу ]

Рейтинг статьи

Средняя оценка:

0.00/0